Verzichtsverbot

Die Arbeitsrechtsordnung enthält viele zwingende Vorschriften, die dem Arbeitnehmer bestimmte Ansprüche garantieren. Ergänzt wird dieser Schutz dadurch, dass der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und einen Monat nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus zwingenden Vorschriften des Gesetzes oder aus zwingenden Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages (GAV) ergeben, nicht rechtsgültig verzichten kann (OR 341/1). Ein Verstoss gegen das Verzichtsverbot hat die Nichtigkeit des Verzichtsgeschäfts zur Folge. Der Arbeitnehmer, der sich auf diese Rechtsfolge beruft, handelt grundsätzlich nicht rechtsmissbräuchlich. Ausnahmen davon werden nur unter besonderen Ausnahmen zugelassen.

Zwingende Vorschriften

Zu den Forderungen aus zwingenden Gesetzesvorschriften gehören vor allem privatrechtliche Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts (OR 319 ff.). Die Unabdingbarkeit ergibt sich aus der Aufzählung in OR 361 und 362 und dem Wortlaut oder dem Zweck der betreffenden Bestimmungen. Unzulässig ist gemäss Rechtsprechung u.a. ein Verzicht auf die zwingend vorgeschriebene Mindestkündigungsfrist, wenn dadurch auch die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers verkürzt wird, auf Ferien und Ferienlohn, auf Lohnzahlung während der nach OR 336c verlängerten Kündigungsfrist, auf Spesenentschädigung nach OR 327a, auf den Lohn bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung. Nicht unter das Verzichtsverbot fallen hingegen der einzelarbeitsvertragliche Lohnanspruch, der 13. Monatslohn oder eine Gratifikation, soweit diese nicht durch einen GAV zwingend zugesichert sind. Zulässig ist ein Verzicht ebenso auf nicht arbeitsrechtliche Forderungen wie z.B. Ansprüche aus einem Miet- oder Darlehensvertrag mit dem Arbeitgeber.

Dem Verzichtsverbot unterliegen zudem zwingende Ansprüche aus schweizerischem oder kantonalem öffentlichem Arbeitsrecht, die gemäss OR 342/2, soweit sie Inhalt des Arbeitsvertrages sein könnten, auch zivilrechtlich geltend gemacht werden können, so z.B. Lohnzuschläge für Nacht- oder Sonntagsarbeit, Kinderzulagen, Lohngleichheit gemäss BV 8/3.

Das Verzichtsverbot umfasst auch Forderungen des Arbeitnehmers, die sich aus zwingenden Bestimmungen eines GAV ergeben. Gemeint sind damit so genannte normative GAV-Bestimmungen, die unmittelbar Abschluss, Inhalt und Beendigung des Einzelarbeitsvertrages regeln. Unverzichtbar sind z.B. GAV-Mindestlöhne oder eine im GAV zwingend vorgeschriebene Lohnerhöhung sowie öffentlich-rechtlich vorgeschriebene Minimallöhne und Arbeitsbedingungen für Ausländer.

Beidseitiger Verzicht

Gelegentlich wird ein Arbeitsverhältnis durch eine Aufhebungsvereinbarung beendet. Eine solche wird dann nicht von OR 341 betroffen, wenn sie sich auf erst in Zukunft entstehende Forderungen bezieht. Eben- falls nicht dem Verzichtsverbot unterliegt ein Verzichtsvergleich über bereits entstandene Forderungen, der nicht gegen zwingende Gesetzes- oder GAV-Bestimmungen verstösst. Soweit allerdings in einer Aufhebungsvereinbarung bereits entstandene Forderungen aus zwingenden Bestimmungen geregelt werden, unterliegt dieser Teil des Vertrages OR 341. Wenn es sich jedoch bei einem Verzicht in einem Vergleich um ungewisse oder streitige Ansprüche des Arbeitnehmers aus zwingendem Recht handelt, ist er grundsätzlich zulässig. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung muss sich dies allerdings auf eindeutige Fälle beschränken, so etwa bei einem Vergleich über Überstunden, die zahlenmässig nicht bewiesen sind, oder wenn der Verzicht des Arbeitnehmers durch zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers reichlich kompensiert wird.

Saldoklausel

Oft lässt der Arbeitgeber am Ende des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer eine Saldoklausel, wie z.B. „die Parteien erklären sich per Saldo aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis auseinandergesetzt“, oder „Betrag X per Saldo aller Ansprüche erhalten“, unterzeichnen. Solche Saldoklauseln setzen aber das Verzichtsverbot nach OR 341 nicht ausser Kraft. Zudem befreit eine Saldoquittung gemäss Bundesgericht den Schuldner nur von Ansprüchen, von denen der Gläubiger Kenntnis hatte oder deren Erwerb er zumindest für möglich hielt. Somit kann also jede Vertragspartei auf eine von ihr unterzeichnete Saldoklausel zurückkommen, wenn sie ihre damalige Unkenntnis bezüglich ihres Anspruches nachweisen kann.

Verzichtsverbot und Rechtsmissbrauch

Gemäss Bundesgericht ist im Widerspruch zwischen der Zustimmung zu einer Vereinbarung und der nachträglichen Geltendmachung ihrer Ungültigkeit unter Berufung auf zwingendes Recht nur dann ein Rechtsmissbrauch zu erblicken, wenn zusätzliche besondere Umstände gegeben sind. Ansonsten würde dem Arbeitnehmer der mit der zwingenden Gesetzesbestimmung gewährte Schutz auf dem Weg über ZGB 2 wieder entzogen. Solche Umstände können vorliegen, wenn eine Partei sich auf zwingendes Recht beruft, welche die dagegen verstossende Vereinbarung in eigenem Interesse und in Kenntnis ihrer Unzulässigkeit selber vorgeschlagen und damit beim Rechtserwerb unredlich gehandelt hat. Besondere Umstände, welche die Berufung auf zwingendes Recht als missbräuchlich erscheinen lassen, sind auch zu bejahen, wenn die Partei mit der Geltendmachung der Nichtigkeit der Vereinbarung derart lange zuwartet, dass der anderen Partei dadurch verunmöglicht wurde, ihre eigenen Interessen zu wahren.

Verjährung

Der Gesetzgeber hat in OR 341/2 die allgemeinen Vorschriften über die Verjährung auf Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis als anwendbar erklärt. Das heisst, durch das Verzichtsverbot ändert sich nichts am allgemeinen Verjährungsrecht nach OR 127 ff. In Abweichung von der ordentlichen Verjährungsfrist von 10 Jahren besteht somit auch für zwingende Forderungen des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis eine Verjährungsfrist von 5 Jahren. Dies gilt jedoch nur für Forderungen, die das Entgelt für die Arbeitsleistung betreffen. Andere Ansprüche des Arbeitnehmers, wie z.B. der Zeugnisanspruch, sowie die Ansprüche des Arbeitgebers verjähren nach 10 Jahren.