Un employeur doit se montrer prudent s’il donne des renseignements sur un collaborateur lorsqu’il est sollicité par un autre employeur. Il convient aussi d’éviter d’en donner spontanément.
Un cadre d’une entreprise a décidé de résilier les rapports de travail avec son employeur, car il venait de trouver un autre emploi dans une entreprise tierce. Il n’avait pas encore commencé sa nouvelle activité que le futur employeur a résilié le contrat de travail de l’intéressé en indiquant que sa décision était étroitement liée à un appel qu’il avait reçu de l’ancien employeur, qui lui déconseillait fortement de travailler avec lui. Le cadre a ensuite connu une longue période de chômage et a même été pénalisé par la caisse de chômage. Le cadre a donc porté l’affaire devant la justice et réclamé des dommages-intérêts au titre des jours qui n’avaient pas été indemnisés par la caisse de chômage et de la différence entre le gain assuré brut et les indemnités de chômage cumulées durant la période au cours de laquelle il n’avait pas retrouvé d’emploi.
La justice cantonale lui a donné raison et le Tribunal fédéral (TF) a rejeté le recours interjeté par l’ancien employeur.
Aux termes de l’art. 328 al. 1 du Code des obligations (CO), l’employeur doit protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Selon le TF, cette obligation perdure dans une certaine mesure au-delà de la fin des rapports de travail. En particulier, l’employeur viole l’art. 328 CO s’il fournit sur le travailleur concerné des renseignements faux et attentatoires à l’honneur, et décourage de la sorte un employeur potentiel d’engager la personne en question.
En l’espèce, le TF a retenu que l’ancien employeur avait contacté de sa propre initiative le nouvel employeur et avait indiqué que son cadre ne possédait pas les connaissances et capacités pour exercer son nouvel emploi. Il avait précisé au demeurant que le cadre avait effectué moins d’offres que ce que son cahier des charges lui imposait, ce qui s’était révélé erroné.
Le TF a donc confirmé la décision cantonale en considérant que la violation par l’employeur de son devoir de protéger la personnalité de son collaborateur au sens de l’art. 328 CO avait engendré un dommage qui devait être réparé.
La responsabilité de l’employeur
Il n’est pas inutile de rappeler ici que l’employeur doit se montrer prudent en la matière. En effet, son obligation d’accepter de servir de référence est subordonnée à une requête du travailleur, car la protection de la personnalité et des données ne permet pas à l’employeur de communiquer de telles informations à des tiers sans l’autorisation expresse du travailleur concerné. Cela dit, si le travailleur indique expressément son ancien employeur comme référence lors d’une postulation, cela signifie que ce dernier est implicitement autorisé à renseigner. L’ancien employeur engage sa responsabilité envers le travailleur aussi bien lorsqu’il donne des renseignements faussement dépréciatifs que lorsqu’il refuse arbitrairement de communiquer des références malgré une demande de ce dernier. Il engage aussi sa responsabilité, cette fois envers le futur employeur, s’il donne des renseignements faussement élogieux sur le compte de son ancien collaborateur. (ATF 4A_231/2021)
Jean-Marc Beyeler, octobre 2021
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