Alkohol am Arbeitsplatz

Der Konsum von Alkohol kann zu einer beträchtlichen Verminderung der Arbeitsleistung führen und dadurch enorme Kosten verursachen. Zudem stellt Alkohol am Arbeitsplatz unter Umständen ein hohes Sicherheitsrisiko dar. Im Bewusstsein dessen ist es wichtig, präventive Massnahmen zu treffen und, sollte es trotzdem zu einem konkreten Fall im Betrieb kommen, mögliche Vorgehensweisen und Sanktionsmöglichkeiten zu kennen.

Aus rechtlicher Sicht

Alkohol am Arbeitsplatz ist grundsätzlich nicht verboten. Der Arbeitgeber kann jedoch den Genuss alkoholischer Getränke einschränken oder verbieten ( Art. 35/3 Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz). Ein Alkoholverbot kann sich prinzipiell nur auf die Arbeitszeit beziehen. Da aber die Wirkungen des Alkohols auch nach dessen Genuss je nach der Konstitution und der eingenommenen Menge kürzere oder längere Zeit anhalten, kann eine Einschränkung des Alkoholgenusses auch schon vor der Arbeitsaufnahme verlangt werden.

Wer als Arbeitgeber oder Vorgesetzter wissentlich einen Mitarbeiter, der angetrunken oder sonst sicherheitsrelevant beeinträchtigt ist, arbeiten lässt, macht sich strafbar ( Art. 82 Unfallversicherungsgesetz). Ein Arbeitnehmer, der sich in einen Zustand versetzt, in dem er sich selbst oder andere Arbeitnehmer gefährdet, insbesondere durch den Genuss von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln, macht sich ebenfalls strafbar ( Art. 11/3 Verordnung über die Unfallverhütung). Dabei besteht keine vorgegebene Promille- oder sonstige Grenze.

Einen anderen Sachverhalt regelt Art.6 Abs. 2bis Arbeitsgesetz, wonach der Arbeitgeber dafür zu sorgen hat, dass Arbeitnehmer in Ausübung der beruflichen Tätigkeit keinen Alkohol oder andere berauschende Mittel konsumieren müssen. Bezweckt wird damit hauptsächlich der Schutz der Gesundheit von Tänzerinnen und Animierdamen in Nachtclubs oder Cabarets.

Prävention

Soll der Konsum von Alkohol eingeschränkt oder verboten werden, wird dies am besten in einem Personalreglement, welches als integrierender Bestandteil des Arbeitsvertrages gilt, festgehalten. Dabei ist zu beachten, dass diese Einschränkung bzw. das Verbot nicht nur während der eigentlichen Arbeitszeit gilt, sondern auch schon einige Stunden vor Arbeitsbeginn und während den Pausen.

Damit einschränkende Massnahmen bzw. ein Verbot von der Belegschaft besser akzeptiert werden, empfiehlt es sich, Alkohol (oder Suchtmittel generell) am Arbeitsplatz zum Thema zu machen und z.B. in einer kleinen Weiterbildungsveranstaltung darzulegen, wie die Geschäftsleitung zum Problem steht, warum es gefährlich ist, unter Alkohol- oder z.B. auch Haschischeinfluss zu arbeiten, welche Gesundheitsschäden ein übertriebener Konsum bewirkt, welche Regeln im Betrieb gelten ( z.B. Ausnahmen bei Apéros, Geburtstagsfeiern, usw.) und warum eine Einschränkung bzw. ein Verbot sinnvoll ist. Für solche Anlässe sind bei der SUVA Vorführungs- bzw. Schulungsunterlagen erhältlich. Wichtig ist insbesondere auch die Sensibilisierung und Schulung der Kadermitarbeiter, damit diese wissen, wie sie in einem konkreten Fall als Vorgesetzte zu reagieren haben.

Einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter generell hat die Personalpolitik und die Unternehmenskultur. Dabei ist in diesem Zusammenhang insbesondere ein vorbildliches Verhalten der Vorgesetzten und eine gute Gesprächskultur gefragt.

Vorgehen des Arbeitgebers bzw. Vorgesetzten

Nicht zuschauen und abwarten, sondern rasches handeln ist die Devise, insbesondere wenn die Arbeitssicherheit betroffen ist. Der Arbeitgeber bzw. der Vorgesetzte muss sich zuerst fragen, ob der Betreffende noch arbeiten kann, ohne sich selbst oder andere zu gefährden. Bei Unsicherheit kann ein Atemlufttest oder eine Blutprobe vorgeschlagen werden. Weigert sich der Arbeitnehmer – wozu er berechtigt ist – und kann er nicht an einen ungefährlichen Arbeitsplatz versetzt werden, ist er nach Hause zu schicken.

Ist nur die Arbeitsleistung – z.B. Verspätungen, vermehrte Absenzen, Konzentrationsmängel, Unzuverlässigkeit und starke Stimmungsschwankungen – nicht aber die Arbeitssicherheit beeinträchtigt, hat der direkte Vorgesetzte möglichst früh mit dem Betroffenen ein Gespräch unter vier Augen zu führen. Darin informiert er ihn über seine – mit Ort, Datum und Art des Vorfalls notierten – Beobachtungen und fragt ihn, wie er sich dazu stellt. Wichtig ist es, den Mitarbeiter nicht mit Gerüchten, sondern mit Fakten zu konfrontieren und nicht seine Sucht, sondern sein Arbeitsverhalten zu thematisieren. Am Ende sind mit ihm klare, verbindliche Vereinbarungen über das weitere Vorgehen zu treffen und ein nächster Gesprächstermin – z.B. in zwei Monaten – zu vereinbaren.

Bessert sich die Situation nicht, kann der Arbeitgeber kündigen oder eine Alkoholentzugstherapie vorschlagen. Ist der Mitarbeiter nicht bereit, sich in eine solche Therapie zu begeben, kommt wohl nur noch eine Kündigung in Frage. Ansonsten empfiehlt es sich, als Nachtrag zum Arbeitsvertrag eine schriftliche Vereinbarung beispielsweise wie folgt zu treffen:

Der Arbeitnehmer hat ernsthafte Alkoholprobleme. Der Arbeitgeber erklärt sich trotzdem bereit, ihn weiterhin zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, folgende Punkte zu akzeptieren und zu befolgen:

• Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, sich ab ... in eine regelmässige Therapie für alkoholabhängige Patienten zu begeben. Er entbindet den Arzt/ Therapeuten gegenüber dem Arbeitgeber (z.B. Geschäftsleitung) von seiner ärztlichen Schweigepflicht. Der Arbeitgeber hat jederzeit das Recht, sich über den Stand der Therapie zu informieren
• Bleibt der Arbeitnehmer infolge Auswirkungen seines Suchtverhaltens der Arbeit fern, sind diese Absenzen unbezahlt. Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer bei Verdacht auf Nachwirkungen von übermässigem Alkoholkonsum nach Hause zu schicken und diese Absenz ebenfalls nicht zu bezahlen.
• Kann der Arbeitnehmer trotz dieser Massnahmen seine Alkoholprobleme nicht lösen, wird der Arbeitsgeber unter Einhaltung einer Frist von – z.B. einem Monat – oder eventuell sogar fristlos kündigen.