Die Auszahlung von Zulagen verursacht in der Praxis immer wieder Probleme. Insbesondere ist oft nicht klar, ob und gegebenenfalls welche Zulagen während den Ferien ausbezahlt werden müssen. Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn zu entrichten hat (OR 329d/1). In der Praxis fehlt es an einer klaren und einheitlichen Umschreibung des Ferienlohns. Das Bundesgericht hat nun kürzlich entschieden, dass, wenn Zulagen und Zuschläge für Arbeit in der Nacht, am Wochenende oder an Feiertagen regelmässig wiederkehrend ausbezahlt werden, diese bei der Berechnung des Ferienlohns berücksichtigt werden müssen (Entscheid 4C.313/2005 vom 5. Dezember 2005). Dieser Entscheid gibt Anlass, das Thema hier näher zu behandeln.
Arten von Zulagen
Sozialzulagen wie Kinder-, Familien-, Geburts-, Ausbildungs-, Orts- oder Alterszulagen verbessern das Einkommen aus sozialen Gründen und sollen dem Arbeitnehmer während dem ganzen Jahr zukommen, weil die Gründe für deren Entrichtung wie Alter oder Kinderzahl nicht auf die Zeit der Arbeitstätigkeit beschränkt sind. Sie bleiben deshalb auch während den Ferien geschuldet.
Inkonvenienzzulagen wie Zuschläge für Nacht- oder Sonntagsarbeit, Schicht-, Hitze-, Staub-, Lärm- oder Gefahrenzulagen stellen überwiegend ein Entgelt für erschwerte oder lästige Arbeitsbedingungen dar. Hier ist die Auszahlung während den Ferien weniger eindeutig. Einerseits knüpfen sie an das tatsächliche Vorliegen besonderer Arbeitsumstände an und sind während den Ferien nicht geschuldet, weil diese Umstände dann fehlen. Andererseits rechnet der Arbeitnehmer mit einer Auszahlung auch während den Ferien, wenn sie während einer gewissen Dauer und regelmässig entrichtet worden sind. Würde man Inkonvenienzzulagen als Lohnbestandteil qualifizieren, wären diese auch während den Ferien geschuldet.
Von den eigentlichen Zulagen abzugrenzen ist der Auslagenersatz nach OR 327a. Eine solche Leistung ist kein Lohnbestandteil. Vgl. zum Auslagenersatz die Publikation „Arbeitsrecht“ Nr. 38 – Februar 2002.
Keine regelmässigen wiederkehrenden Zulagen
Das Obergericht des Kantons Zürich kam im Urteil LA030053 vom 2. Februar 2004 zum Schluss, dass die Schichtzulage für Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit bei der Berechnung des Ferienlohns nicht zwingend mit einzubeziehen ist. Im zu beurteilenden Fall wurde in einem Call-Center das ganze Jahr rund um die Uhr in verschiedenen Schichten gearbeitet. Mit Bezug auf den Umfang des Ferienlohns war vertraglich nichts ausdrücklich geregelt und während den Ferien ist denn auch immer nur der Grundlohn ausbezahlt worden. Die Mitarbeiterin hatte zwischen Dezember 1999 bis Januar 2003 fast jeden Monat zulagenberechtigte Schichtarbeit geleistet. Die monatlichen Zulagen für Schichtarbeit waren sehr unterschiedlich und bewegten sich zwischen Fr. 110.– und Fr. 1 820.–. Nach Ansicht der Zürcher Richter kann dabei nicht von regelmässigen wiederkehrenden Zulagen gesprochen werden. Da der jeweilige monatliche Schichteinsatz sehr unterschiedlich war, kann nicht davon ausgegangen werden, die Mitarbeiterin habe während des Ferienbezugs mit einer bestimmten Schichtzulage rechnen können.
Regelmässige wiederkehrende Zulagen
Im eingangs genannten Entscheid des Bundesgerichts ging es auch um Arbeit in einem Call-Center, in welchem rund um die Uhr während sieben Tagen in der Woche gearbeitet wurde. Gemäss Anstellungsschreiben wurde von den Arbeitnehmern verlangt, dass diese auch in der Nacht, am Wochenende und an Feiertagen arbeiten mussten. Für Arbeit in der Nacht und am Wochenende erhielten die Arbeitnehmer zusätzlich zum Grundlohn eine Entschädigung. Betreffend Umfang des Ferienlohns war weder im Arbeitsvertrag noch im Personalreglement etwas geregelt. Tatsächlich erhielten die Arbeitnehmer einen Ferienlohn, berechnet auf dem Grundlohn, ohne Entschädigung für Arbeit in der Nacht, am Wochenende und an Feiertagen. Zu entscheiden war die Frage, ob es sich bei den bezahlten Zulagen um Lohnbestandteile handelt und sie entsprechend bei der Berechnung des Ferienlohns berücksichtigt werden müssen, oder ob sie lediglich für effektive Inkonvenienzen gewährt werden und deshalb während den Ferien nicht geschuldet sind. Das Bundesgericht ist der Meinung, dass es sich im vorliegenden Fall um Lohnbestandteile handelt und sie deshalb, soweit sie regelmässig wiederkehrend gewährt werden, bei der Berechnung des Ferienlohns berücksichtigt werden müssen. Dies ist der Fall, wenn solche Zulagen für gewöhnliche wiederkehrende – im Personalreglement vorgesehene – Leistungen bezahlt werden und sie auch nicht dazu dienen, mit der während diesen besonderen Perioden geleisteten Arbeit zusammenhängende Kosten zu kompensieren.
Das Bundesgericht widerspricht dem erwähnten Entscheid des Obergerichts Zürich nicht. Es erwähnt lediglich, die Zürcher Richter hätten die Natur der ausgerichteten Zulagen anders gewürdigt. Dies sei aber nicht entscheidend, da jede Würdigung von den besonderen Umständen des Einzelfalls abhänge.
Empfehlung: Vertragliche oder gesamtarbeitsvertragliche Regelung
Der höchstrichterliche Entscheid lässt den Schluss zu, dass Inkonvenienzzulagen je nach den besonderen Umständen im Einzelfall Lohnbestandteil oder kein Lohnbestandteil sein können. Zu den besonderen Umständen ist auch eine allfällige vertragliche Regelung zu zählen. Sowohl im Entscheid des Obergerichts Zürich als auch des Bundesgerichts gab es keine vertragliche Regelung über den Umfang des Ferienlohns. Um Klarheit zu schaffen, dass ausbezahlte Inkonvenienzzulagen nicht als Lohnbestandteil gelten sollen und die Arbeitnehmer nicht mit deren Auszahlung während den Ferien rechnen dürfen, empfiehlt sich eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag, Personalreglement oder in einem GAV. Dabei sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass sich die Auszahlung der Zulagen strikt nach den effektiv geleisteten Stunden richtet und sie nicht in Form einer Pauschale oder Durchschnittsrechnung erfolgt.
Die gleiche Problematik stellt sich für die Auszahlung von Zulagen während einer Freistellung und während Zeiten von Arbeitsverhinderungen (Krankheit, Unfall, Militärdienst). Diesbezüglich empfiehlt sich, entweder vertraglich oder gesamtarbeitsvertraglich die Bezahlung von Zulagen zu regeln wie beim Ferienlohn, oder bei allfälligen Erwerbsausfallversicherungen abzuklären, was Inhalt des versicherten Lohnes ist, und eventuell allfällige Zulagen in den versicherten Lohn einzuschliessen.
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