Lorsqu’un travailleur est amené à remplacer un collègue absent en plus de son travail habituel, il est intéressant de savoir comment doivent être qualifiées les heures ainsi effectuées.
Le Tribunal fédéral s’est penché sur le cas de deux travailleuses employées à temps partiel comme éducatrices au sein d’une institution. Leur employeur avait mis en place une liste de remplaçants pour parer aux absences et aux éventuels manques de personnel. Les deux travailleuses en question se sont inscrites sur cette liste et ont chacune effectué un certain nombre d’heures de remplacement.
Les conditions contractuelles
Dans leurs conditions de travail, il était prévu que les travailleurs qui accomplissent des heures supplémentaires qui ne peuvent être compensées selon les modalités prévues ont droit «à leur rémunération au taux horaire majoré d’une rétribution supplémentaire». Cette disposition était ensuite explicitée en ce sens qu’«à défaut de compensation dans les six mois, les heures supplémentaires donnent droit à une rémunération au taux horaire du traitement mensuel, augmenté d’un quart». Aucune disposition n’était consacrée de manière spécifique à la rémunération des heures effectuées dans le cadre des remplacements.
L’employeur a bel et bien rémunéré les deux travailleuses pour les heures ainsi effectuées, mais sans majoration aucune. Les deux ont donc saisi la justice pour faire valoir le supplément d’un quart prévu dans leurs conditions de travail pour les heures supplémentaires non compensées par un congé dans les six mois après avoir été accomplies.
La compensation des heures supplémentaires
Sans surprise, il a été jugé que les heures effectuées dans le cadre de remplacements constituaient à l’évidence des heures supplémentaires au sens de l’art. 321c du Code des obligations (CO). En effet, s’il n’y a pas de congé compensatoire, les heures de travail supplémentaires doivent être rémunérées avec une majoration de 25% au moins. L’article 321c al. 3 CO réserve toutefois une clause contraire, pour autant qu’elle résulte d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective de travail.
En l’espèce, les conditions écrites de travail en vigueur chez l’employeur mentionnaient sans ambiguïté que les heures faites en plus devaient être rémunérées avec une majoration d’un quart, à défaut d’avoir pu être compensées par un congé de durée équivalente dans les six mois. Aucune règle particulière n’avait été adoptée pour les heures dites de remplacement. Il eût certes été possible de prévoir que celles-ci ne seraient payées, par exemple, qu’au taux horaire normal, c’est-à-dire sans majoration. Mais tel n’avait pas été le cas, du moins pas par écrit. La majoration de 25% était donc due.
La forme écrite
Si l’affaire ci-dessus ne présente pas de difficultés juridiques particulières, elle met toutefois en évidence l’importance que peut revêtir le respect de la forme écrite. En effet, le CO, en matière de droit du travail, contient plusieurs dispositions que les parties peuvent modifier, mais à la seule condition de le prévoir dans un document écrit. Tel est donc le cas de la suppression de la majoration de 25% pour le paiement d’heures supplémentaires, mais aussi pour bien d’autres situations (modification de la durée légale des délais de congé, adoption d’un temps d’essai supérieur à un mois, conclusion d’une clause de prohibition de faire concurrence, etc.).
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