Le devoir du candidat à l’embauche de renseigner sur son état de santé

En principe, les questions posées au candidat à l’embauche ne sont licites que dans la mesure où elles visent à établir si ce dernier satisfait aux exigences du poste. Corollairement, le candidat doit renseigner sur son état de santé si celui-ci peut affecter son aptitude à travailler dans le poste à pourvoir.

Dans le cadre du processus d’embauche, le candidat est tenu de répondre de manière conforme à la vérité aux questions qui lui sont posées, pour autant que celles-ci entrent dans le cadre de l’art. 328b du Code des obligations (CO). Cette disposition prévoit que l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où elles portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. Le candidat n’a pas de devoir général d’information relatif à son état de santé, mais il doit spontanément communiquer à l’employeur toute information qui pourrait entraver la bonne exécution du contrat de travail. Enfin, une partie de la doctrine admet que le candidat peut être fondé à refuser de répondre voire à mentir si l’employeur pose des questions sur son état de santé qui seraient sans lien avec les rapports de travail.

Dans le cas d’espèce, une candidate à un poste d’assistante à la clientèle avait répondu par la négative à un questionnaire de santé. Celui-ci précisait que d’éventuels problèmes de santé devaient être mentionnés même si aucune douleur n’était ressentie au quotidien et que la personne était apte à travailler. Or, quelques mois après l’embauche, l’employeur a constaté que sa collaboratrice boitait. Celui-ci lui a alors enjoint de consulter un médecin, lequel a constaté qu’elle souff rait d’une maladie chronique comportant un risque d’invalidité. A cela s’ajoutait la boiterie de l’employée, causée par une fracture de la cheville quelques années auparavant. Le médecin a dès lors conclu que, lors de l’embauche, la candidate n’avait pas rempli le questionnaire de santé correctement. A la suite de ce constat, l’employeur a licencié la collaboratrice, laquelle a ensuite ouvert action en alléguant notamment avoir été licenciée en raison de son état de santé.

Le Tribunal fédéral a considéré qu’il était admissible pour l’employeur de prévoir ce type de questionnaire dans la mesure où des troubles de santé pouvaient affecter la capacité de travail. Notre Haute Cour a par ailleurs retenu que le licenciement prononcé n’était pas abusif au regard du Code des obligations, car le trouble de santé dont souffrait la candidate aurait effectivement pu porter atteinte à sa capacité de travail. (Arrêt du TF 8C_387/2022 du 12 août 2023)

Camille Junod, janvier 2024