Un jeune a effectué un stage de motivation de six mois dans une entreprise active dans le chauffage et les installations sanitaires, en vue d’entreprendre un apprentissage dans cette branche. A l’issue de ce stage d’immersion professionnelle, les parties ont renoncé à conclure un contrat d’apprentissage, vu les mauvais résultats scolaires du jeune, mais se sont entendues sur un contrat de «préapprentissage» avec un salaire bas de quelque CHF 500.− par mois. Durant trente-sept mois, le jeune a bénéficié d’une formation élémentaire dans le domaine considéré, puis son employeur a mis fin au contrat.
Il s’est posé la question de savoir comment il fallait qualifier cette relation contractuelle. En effet, l’employeur estimait qu’il s’agissait d’un contrat de stage justifiant un salaire peu élevé, alors que le jeune soutenait au contraire qu’il devait être considéré comme un travailleur sans CFC ni expérience professionnelle, pour lequel la convention collective étendue de la branche prévoit un salaire minimal bien plus élevé.
Dans le cadre d’un contrat individuel de travail, le salaire est fixé librement entre les parties, sauf convention collective, contrat-type ou dispositions impératives de droit public contraires.
Quant au contrat d’apprentissage, il n’a pas pour vocation première de servir le but économique de l’entreprise, mais bien d’assurer la formation professionnelle de l’apprenti. Il combine une obligation de former à la charge de l’employeur et une obligation de travailler à la charge de l’apprenti.
La particularité du stage
Dans la pratique, le contrat de stage, non défini par la loi, est un contrat de travail qui a aussi pour particularité d’avoir pour objectif la formation du stagiaire. Contrairement au contrat d’apprentissage, le stage ne vise toutefois pas une formation professionnelle systématique et complète, mais a pour but que le stagiaire puisse réunir des compétences et une expérience professionnelles. Le stage est orienté sur l’aspect pratique du travail, la transmission de connaissances théoriques demeurant en arrière-plan. Pour le reste, les dispositions relatives au contrat d’apprentissage doivent s’appliquer mutatis mutandis au contrat de stage.
Pour le tribunal, dans la mesure où le jeune a renoncé à entreprendre un apprentissage et ne disposait d’aucune formation préalable, il semble correct de qualifier le contrat litigieux, au moment de sa conclusion, de contrat de stage, l’élément de formation ayant été prépondérant, du moins pendant une période initiale. Au vu des circonstances de la cause, il n’apparaît pas qu’un tel contrat constitue une fraude à la loi, destinée à éluder les règles sur le salaire minimal fixées par la convention collective considérée, ces règles étant inapplicables en cas d’apprentissage, auquel peut s’assimiler le contrat de stage. Si cette convention prévoit des salaires minimaux pour des travailleurs sans CFC ni expérience professionnelle, elle n’exclut cependant pas que, pour des employés sans aucune formation même pratique dans le domaine considéré, un contrat de stage puisse être passé, pendant la période nécessaire à la formation élémentaire de la personne concernée.
La durée admissible du stage
Se pose toutefois la question de savoir pendant combien de temps il y a lieu d’admettre que l’aspect de formation a prédominé pendant la durée du contrat conclu entre les parties. Le tribunal s’est en l’espèce basé sur plusieurs directives cantonales portant sur la condition des stagiaires sur le marché de l’emploi, qui tendent toutes à définir une durée maximale du stage au-delà de laquelle la situation devient abusive, au profit de l’employeur. Il n’a donc admis le contrat litigieux comme contrat de stage (avec l’aspect formation) que pendant une période d’une année. Au-delà, il a estimé qu’il devait être qualifié de contrat de travail. Cette limitation du contrat de stage à une année peut d’ailleurs se fonder mutatis mutandis sur la période de préapprentissage maximale d’un an aussi prévue par la législation vaudoise sur la formation professionnelle.
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