Berufliche Weiterbildung ist eine ständige Aufgabe. Sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer müssen daran interessiert sein, um die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes bzw. die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt zu wahren oder zu verbessern. Gesetzlich ist wenig bis nichts geregelt, wer die Kosten für die Weiterbildung zu tragen hat. Grundsätzlich gilt es zu unterscheiden, ob die Weiterbildung vom Arbeitgeber verlangt oder ob sie vom Arbeitnehmer gewünscht wird.
Einarbeitung
Dient die Weiterbildung der Einarbeitung, so sind allfällige Kosten dem Arbeitnehmer zu ersetzen. Die Einarbeitung unterscheidet sich von der eigentlichen Weiterbildung dadurch, dass sie beschränkt ist auf einen bestimmten Arbeitgeber bzw. auf ein bestimmtes Produkt. Eine Weiterbildung verschafft hingegen generell Vorteile auch bei anderen Arbeitgebern. Indizien für eine Einarbeitung sind eine kurze Ausbildungsdauer, geringe Verwendbarkeit des Erlernten bei einem anderen Arbeitgeber und Fehlen eines Abschlusses (Arbeitsgericht Zürich, Urteil vom 27. Februar 1995, ZR 1998 Nr. 75).
Vom Arbeitgeber verlangte Weiterbildung
Die vom Arbeitgeber angeordnete Weiterbildung gehört zu den notwendigen, vom Arbeitgeber zu tragenden Auslagen. Vereinbarungen, dass der Arbeitnehmer diese Auslagen ganz oder teilweise selbst zu tragen hat, oder entsprechende Rückzahlungsklauseln, sind nichtig (OR 327a). Die ganze für diese Weiterbildung aufgewendete Zeit stellt Arbeitszeit dar (ArGV1 13/4).
Vom Arbeitnehmer gewünschte Weiterbildung
Ausserhalb der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer eine Weiterbildung besuchen, ohne damit den Arbeitsvertrag zu verletzen, sofern diese Weiterbildung ihn nicht so stark belastet, dass er seine Arbeit nicht mehr ordnungsgemäss ausüben kann. Während der Arbeitszeit besteht dieses Recht des Arbeitnehmers nicht. Er ist deshalb auf das Entgegenkommen des Arbeitgebers angewiesen, ihm die entsprechende Zeit unbezahlt oder bezahlt zu gewähren. Falls ein Arbeitgeber während der Weiterbildung den Lohn bezahlt und/oder die Kosten für diese Weiterbildung teilweise oder vollumfänglich übernimmt, stellt sich die Frage, ob zum Beispiel bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages, bei Abbruch der Weiterbildung oder bei nicht bestandener Prüfung der Arbeitnehmer dazu gezwungen werden kann, die entsprechenden Beträge zurückzuerstatten.
Wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer keine Rückerstattungsklausel festgehalten wurde, kann letzterer grundsätzlich nicht dazu gezwungen werden, die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten der Weiterbildung zurückzuerstatten. Ist jedoch das Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung derart gestört, dass das Beharren des Arbeitnehmers einen offenbaren Rechtsmissbrauch darstellt, ist ein richterlicher Eingriff gestützt auf ZGB 2/2 möglich. Diese Situation war im Entscheid AN030200 vom 25. März 2003 des Arbeitsgerichts Zürich gegeben: Die Arbeitnehmerin absolvierte eine einjährige Ausbildung zur Personalfachfrau und der Arbeitgeber verpflichtete sich, die Kosten der Ausbildung zu übernehmen. Die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel war nicht erwiesen. Das Gericht kam zum Schluss, das Verhalten der Arbeitnehmerin verstosse gegen Treu und Glauben, wenn sie gegen Ende der Ausbildung kündige, ohne dass der Arbeitgeber je profitieren könne. Die absolvierte Ausbildung nütze ihr ganz allgemein, sie sei nicht spezifisch auf die Anstellung bei diesem Arbeitgeber zugeschnitten. Demzufolge sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Kosten für die zweite Teilzahlung der Ausbildung zu bezahlen. Die erste Teilzahlung und die Prüfungsgebühren musste die Arbeitnehmerin nicht zurückerstatten, da keine Rückzahlungsklausel vereinbart war.
Weiterbildungsvereinbarung
Ist der Arbeitgeber einverstanden, dem Weiterbildungswunsch des Arbeitnehmers nachzukommen, ist es vorteilhaft, in Ergänzung zum Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer eine Weiterbildungsvereinbarung abzuschliessen. Darin ist insbesondere Beginn und Ende der Weiterbildung festzuhalten, ob und in welchem Ausmass während der Weiterbildungszeit eine Pensumsreduktion vorgesehen ist, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer während dieser Periode den Lohn bezieht, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber welche Schulungskosten (Kurskosten, Kursmaterial, Prüfungsgebühren, etc.) übernimmt, wie die Zahlungsmodalitäten sind und auch ob, unter welchen Umständen und in welchem Ausmass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Weiterbildungskosten zurückzuzahlen hat.
Mit einer Rückzahlungsklausel verpflichtet sich der Arbeitnehmer, innerhalb eines bestimmten Zeitraumes nicht zu kündigen oder aber einen Teil der vom Arbeitgeber bezahlten Kosten zurückzuerstatten. Die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung ist graduell mit zunehmender Betriebstreue zu reduzieren. Rechtsprechung und Lehre räumen ein, dass – wenn gewisse Bedingungen erfüllt sind, insbesondere jene der Festlegung einer zeitlichen Beschränkung in Bezug auf die Rückerstattungspflicht – eine solche Vereinbarung das Recht des Arbeitnehmers auf Kündigung seines Arbeitsvertrages nicht einschränkt, d.h. das Gebot der Kündigungsparität nicht verletzt, sondern dieses Recht lediglich mit finanziellen Folgen während einer bestimmten Dauer verbindet. Die Höchstdauer einer wirksamen Rückzahlungsvereinbarung wird bei drei Jahren angenommen.
Kündigt der Arbeitgeber, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu berechtigten Grund gegeben hat, oder kündigt der Arbeitnehmer aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass, so entfällt die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers.
Kommentar
Beabsichtigt der Arbeitgeber, die Kosten einer vom Arbeitnehmer gewünschten Weiterbildung teilweise oder ganz zu übernehmen, empfiehlt es sich, mit diesem eine detaillierte Weiterbildungsvereinbarung mit einer Rückzahlungsklausel abzuschliessen. Allenfalls ist darin auch festzuhalten, wer Eigentümer der Kursunterlagen ist und wer Anspruch auf Kopien davon hat.
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