Internet sowie E-Mail sind zum täglichen Arbeitsinstrument vieler Unternehmen geworden. Dabei gehen die Interessen der Angestellten, die möglichst viele Freiheiten haben möchten, und diejenigen der Arbeitgeber, die für Einschränkungen auf das Notwendigste sind, diametral auseinander. Aufgrund seines Weisungsrechts ist der Arbeitgeber befugt, die Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz zu regeln. Bei deren Überwachung sind ihm jedoch durch das Gesetz Schranken gesetzt.
Pflichten der Angestellten
Die Angestellten haben die ihnen übertragenen Arbeiten sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Das bedeutet beispielsweise, dass die Arbeitszeit für die Arbeitsleistung und nicht für private Zwecke zu nutzen ist. Zudem dürfen die Angestellten geheim zu haltende Tatsachen wie Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse nicht anderen mitteilen (OR 321a). Die vom Arbeitgeber erlassenen allgemeinen Anordnungen und erteilten besonderen Weisungen sind nach Treu und Glauben zu befolgen (OR 321d). Fügen die Angestellten dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig einen Schaden zu, haften sie dafür (OR 321e).
Gesetzlicher Schutz der Angestellten
Der Arbeitgeber hat die Persönlichkeit der Angestellten zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (OR 328). Er darf Daten über die Angestellten nur bearbeiten, soweit sie deren Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind (OR 328b). Neben diesen obligationenrechtlichen Bestimmungen enthält das Bundesgesetz über den Datenschutz Grundsätze für das Bearbeiten von Personendaten. Diese dürfen nur rechtmässig beschafft werden. Ihre Bearbeitung hat nach Treu und Glauben zu erfolgen und muss verhältnismässig sein. Personendaten dürfen nur zu dem Zweck bearbeitet werden, der bei der Beschaffung angegeben wurde, aus den Umständen ersichtlich oder gesetzlich vorgesehen ist. Zudem dürfen gemäss Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Angestellten am Arbeitsplatz überwachen sollen, nicht eingesetzt werden. Sind Überwachungs- und Kontrollsysteme aus anderen Gründen erforderlich, sind sie insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Angestellten dadurch nicht beeinträchtigt werden.
Nutzungsregelung
Es gibt kein "Recht auf Internet und E-Mail am Arbeitsplatz". Ein absolutes Verbot der privaten Nutzung ist zulässig. Doch macht dies Sinn und ist es auch durchsetzbar? Wenn private Tätigkeiten am Arbeitsplatz nicht ausdrücklich verboten oder eingeschränkt werden, dürfen Angestellte davon ausgehen, dass privates Surfen und E-Mailen im Rahmen der Verhältnismässigkeit toleriert wird. Voraussetzung dazu ist jedoch, dass die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt wird, dass die Ressourcen des Arbeitgebers nicht übermässig belastet werden und dass kein Sicherheitsrisiko für die Unternehmung entsteht.
Zu regeln gilt es insbesondere den Nutzungszweck: privat, geschäftlich, generell, teilweise, Zeit, Ausmass usw. Der Arbeitgeber kann auch den Inhalt beschränken, z.B. Verbot des Besuchs von Websites mit pornografischem oder rassendiskriminierendem Inhalt. Im weiteren kann die Nutzung einzelner Dienste speziell geregelt werden, z.B. Verbot des Besuchs von Chat Rooms. Auch kann der Arbeitgeber bestimmte Aktivitäten verbieten oder einschränken, z.B. das Öffnen von Programmen aus dem Internet und die Installation von nicht angemeldeten Programmen, Finanztransaktionen, den Eintrag der Firmenadresse in Internet-Datenbanken, die Verwendung von Firmenpasswörtern.
Um Missbrauch vorzubeugen und die Informatiksicherheit zu erhöhen, können zusätzlich zu den organisatorischen auch technische Präventionsmassnahmen getroffen werden. So kann der Arbeitgeber z.B. die Nutzung von Internet oder E-Mail ganz oder teilweise sperren oder Filter einbauen, den Zugriff auf bestimmte URL-Adressen oder Dienste sperren oder die Grösse der übertragbaren Dateien beschränken. Ebenfalls kann er den über sein System oder seine Adresse versandten E-Mails automatisiert Informationen anfügen, z.B. zur Vertraulichkeit oder Vorbehalte zur Rechtswirkung.
Überwachungsregelung
Besser als Drohung, Überwachung und Strafen ist die Sensibilisierung der Benutzer für die Nutzungsregelung. Angesprochen sind hier Unternehmenskultur und Personalführung. Sind trotzdem zur Durchsetzung der Nutzungsregelung Kontrollmassnahmen angezeigt, so sind die Angestellten vorgängig darüber zu informieren.
Der technischen Überwachung sind sehr enge Grenzen gesetzt. Die Systeme sind grundsätzlich nicht personenbezogen zu überwachen. Erst wenn sich konkrete Anhaltspunkte für Risikoverhalten oder Missbrauch ergeben, darf personenbezogen überwacht werden. Dies muss jedoch vorangekündigt werden und ist umfangmässig, inhaltlich und zeitlich auf das erforderliche Mindestmass zu beschränken. In private E-Mails kann der Arbeitgeber in keinem Fall Einblick verlangen.
Empfehlung
Um in den Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Angestellten Transparenz und Rechtssicherheit zu schaffen, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, eine schriftliche Weisung über die Nutzung netzbasierter Anwendungen zu erlassen. Je konkreter und klarer die Nutzungsregelung ist, desto unmissverständlicher sind die Grenzen der erlaubten privaten Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz. Ratsam ist zudem, allen Angestellten ein Exemplar dieser Nutzungsregelung gegen Empfangsbestätigung auszuhändigen.
Quelle: "Was darf die Chefin, was die Angestellte?" von Dr. B. Rudin, in digma 1/2001.
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