Neuerungen im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht 2023

Nachfolgend gehen wir auf die wichtigsten Neuerungen im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht im 2023 ein. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf den praktischen Aspekten dieser Neuerungen und den konkreten Auswirkungen auf Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber.

a) Arbeitsrecht

Adoptionsurlaub

Der Adoptionsurlaub ist am 1. Januar 2023 in Kraft getreten. In diesem Zusammenhang wurden im Obligationenrecht (OR) und dem Bundesgesetz über die Erwerbsersatz (EOG) folgende neuen Bestimmungen eingeführt:

Art. 329j OR: Einführung der Anspruchsgrundlage
Art. 329b Abs. 3 lit. e OR: Keine Ferienkürzung beim Bezug des Adoptionsurlaubs
Art. 16t EOG: Anspruchsberechtigte
Art. 16u EOG: Rahmenfrist, Beginn und Ende des Anspruchs
Art. 16v EOG: Form der Entschädigung und Anzahl der Taggelder
Art. 16u EOG: Höhe und Berechnung der Entschädigung
Art. 16x EOG: Verhältnis zu kantonalen Regelungen

In Anwendung von Art. 329j OR hat ein Arbeitnehmer, der ein Kind zur Adoption aufnimmt, Anspruch auf einen Adoptionsurlaub von zwei Wochen (entspricht 10 Tagen bei einem 100% Pensum und einer 5-Tagewoche), sofern die Voraussetzungen nach Art. 16t EOG erfüllt sind. Der Adoptionsurlaub ist innerhalb des ersten Jahres nach der Aufnahme des Kindes zu beziehen. Dabei gilt es zu beachten, dass der Anspruch am Tag der Aufnahme des Kindes in die Hausgemeinschaft entsteht und nicht erst mit der rechtlichen Adoption. Der Adoptionsurlaub wird zusätzlich zu den Ferien gewährt. Somit dürfen Arbeitgebende die Ferien nicht kürzen (Art. 329b Abs. 3 lit. e OR).

Gemäss Art. 16t EOG sind Personen anspruchsberechtigt, die kumulativ:

ein weniger als vier Jahre altes Kind zur Adoption aufnehmen;
während den letzten neun Monaten vor Aufnahme des Kindes im Sinne des AHVG obligatorisch versichert waren, wobei obligatorische Versicherungszeiten in den Staaten der EU und EFTA angerechnet werden;
in diesen neuen Monaten während mindestens fünf Monaten eine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben, wobei Beschäftigungszeiten in den Staaten der EU und EFTA, Dienstleistungszeiten im Sinne von Art. 1a EOG sowie Zeiten, in denen Arbeitnehmende Taggelder der Arbeitslosenversicherung, Invalidenversicherung, einer Sozial- oder Privatversicherung für Erwerbsausfall bei Krankheit oder Unfall bezogen haben, angerechnet werden;
im Zeitpunkt der Aufnahme des Kindes Arbeitnehmende oder Selbständigerwerbende sind, oder im Betrieb des Ehepartners mitarbeiten und einen Barlohn beziehen (diese Bedingung gilt auch als erfüllt, wenn der Arbeitsvertrag des Elternteils gekündigt ist, aber die Kündigungsfrist am Tag der Aufnahme des Kindes noch nicht abgelaufen ist).

Wenn beide Elternteile die Anspruchsvoraussetzungen von Art. 16t Abs. 1 EOG erfüllen, können sie wählen, wer von ihnen den Adoptionsurlaub in Anspruch nimmt. Sie können den Urlaub auch untereinander aufteilen, ihn aber nicht gleichzeitig beziehen. Werden gleichzeitig mehrere Kinder aufgenommen, entsteht nur ein Anspruch (Art. 16t Abs. 4 EOG). Kein Anspruch auf Adoptionsurlaub entsteht bei einer Stiefkindadoption (Art. 16t Abs. 5 EOG).

Die Bestimmung des Zeitpunkts des Adoptionsurlaubs erfolgt in Abstimmung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer, wobei die Wünsche des Arbeitnehmers und die betrieblichen Interessen der Arbeitgeberin zu berücksichtigen sind. In der Praxis ersucht der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin um den Bezug zu einem bestimmten Zeitpunkt. Die Interessen des Arbeitnehmers sind stärker zu gewichten als beim Ferienbezug. Die Arbeitgeberin darf den beantragten Adoptionsurlaub nur bei dringenden betrieblichen Bedürfnissen ablehnen und einen anderen Zeitpunkt vorschlagen. Demgegenüber muss der Arbeitnehmer auch seiner Treuepflicht Rechnung tragen und kann daher keinen Zeitpunkt wählen, der für den ordentlichen Geschäftsbetrieb des Unternehmens besonders ungünstig ist. In jedem Fall sollte der Arbeitnehmer seine Abwesenheiten und Terminwünsche im Sinne der Planbarkeit so früh wie möglich ankündigen. Das gilt auch für die Anzahl Tage, die ihm zustehen, wenn der Adoptionsurlaub zwischen den Elternteilen aufgeteilt wird.

Die Höhe des Taggeldes beträgt 80% des durchschnittlichen Erwerbseinkommens vor der Adoption, max. CHF 220.- pro Tag. Nicht berücksichtigt werden Tage, an denen die anspruchsberechtigte Person unverschuldet kein oder nur ein geringes Einkommen erzielt hat (z.B. wegen Arbeitsunfähigkeit, Dienstpflicht oder Arbeitspflicht). Die Obergrenze von CHF 220.- pro Tag entspricht einem Bruttomonatslohn von CHF 8'250.- (CHF 8’250.- abzgl. 20% = CHF 6'600.- à CHF 6'600.-/30 Tage = CHF 220.- pro Tag). Es ist zu beachten, dass die Kantone zwar grosszügigere finanzielle Leistungen vorsehen können, sie jedoch die Arbeitgeberinnen nicht zur Gewährung von längeren Urlauben verpflichten können. Es stellt sich die Frage, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die Taggelder durch eigene Lohnfortzahlung zu ergänzen, insbesondere in Fällen, in denen das plafonierte Taggeld von CHF 220.- weniger als 80% des Lohnes ausmacht. Analog zur Mutterschafts- und Vaterschaftsentschädigung sind wir auch beim Adoptionsurlaub der Ansicht, dass die Arbeitgeberin nicht dazu verpflichtet ist (für eine detaillierte Begründung vgl. Ziff. III|9|7 im Handbuch des Arbeitgebers).

Die nachfolgenden Beispiele sollen zu einem besseren Verständnis beitragen, wie die Anzahl Adoptionsurlaubstage und die Höhe des Taggeldes bzw. der Entschädigung in Abhängigkeit des Beschäftigungsgrades des Arbeitnehmers berechnet werden können.

Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer mit einem Pensum von 100% arbeitet fünf Tage pro Woche. Er erhält zwei Wochen Adoptionsurlaub entsprechend seiner üblichen Beschäftigung, d.h. 10 Tage. Für die zwei Wochen Urlaub werden ihm 14 Taggelder ausbezahlt (inkl. Wochenende). Unter der Annahme, dass der Arbeitnehmer ein monatliches Einkommen von CHF 6'000.- erzielt, berechnet sich das Taggeld wie folgt:

CHF 6'000.- abzgl. 20% = CHF 4'800.- à CHF 4'800.-/30 = CHF 160.- pro Tag. Die 14 Taggelder führen zu einer Entschädigung von total CHF 2’240.- (14 x CHF 160.-).

Beispiel 2: Ein Arbeitnehmer mit einem Pensum vom 50% arbeitet fünf Tage pro Woche (z.B. immer vormittags). Er erhält zwei Wochen Adoptionsurlaub entsprechend seiner üblichen Beschäftigung, d.h. 10 Tage. Für die zwei Wochen Urlaub werden ihm 14 Taggelder ausbezahlt (inkl. Wochenende). Unter der Annahme, dass der Arbeitnehmer ein monatliches Einkommen von CHF 3'000.- erzielt, berechnet sich das Taggeld wie folgt:

CHF 3'000.- abzgl. 20% = CHF 2'400.- à CHF 2'400.-/30 = CHF 80.- pro Tag. Die 14 Taggelder führen zu einer Entschädigung von total CHF 1'120.- (14 x CHF 80.-).

Beispiel 3: Ein Arbeitnehmer mit einem Pensum von 20% arbeitet an zwei Tagen pro Woche (z.B. jeweils Montag- und Donnerstagvormittag). Er erhält zwei Wochen Adoptionsurlaub entsprechend seiner üblichen Beschäftigung, d.h. 4 Tage. Für die zwei Wochen Urlaub werden ihm 14 Taggelder ausbezahlt (inkl. Wochenende). Unter der Annahme, dass der Arbeitnehmer ein Einkommen von CHF 1'200 erzielt, berechnet sich das Taggeld wie folgt:

CHF 1'200.- abzgl. 20% = CHF 960.- à CHF 960.-/30 = CHF 32.- pro Tag. Die 14 Taggelder führen zu einer Entschädigung von total CHF 448.- (14 x CHF 32.-).

Die Adoptionsentschädigung (das Total der Taggelder) wird einmalig nach dem letzten Urlaubstag ausbezahlt.

Im Kreisschreiben des BSV über die Adoptionsentschädigung (KS AdopE) finden Sie noch detailliertere Informationen (vgl. KS AdopE).

Stellenmeldepflicht 2023

Seit 2018 sind Arbeitgeberinnen dazu verpflichtet, den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) offene Stellen in Berufsarten mit hoher Arbeitslosigkeit zu melden, bevor sie ein Stellenangebot veröffentlichen. Mit der Stellenmeldepflicht sollen die beim RAV registrierten stellensuchenden Personen, als erste über freie Stellen in Berufsarten mit hoher Arbeitslosigkeit informiert werden. Die Meldepflicht umfasst Berufsarten mit schweizweit durchschnittlich mindestens 5% Arbeitslosigkeit. Massgebend für die Berechnung der Arbeitslosigkeit ist jeweils der Zeitraum vom 1. Oktober bis zum 30. September des Folgejahres.

Die Liste der meldepflichtigen Berufsarten und weitere nützliche Informationen finden Sie auf arbeit.swiss.

Mit dem Tool Check-Up können Sie einfach und schnell prüfen, ob Ihre zu besetzende Stelle meldepflichtig ist.

Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft (NAV Hauswirtschaft)

Der NAV Hauswirtschaft definiert Mindestlöhne für Arbeitnehmende, die durchschnittlich mehr als fünf Stunden pro Woche für die gleiche Arbeitgeberin hauswirtschaftliche Tätigkeiten in einem Privathaushalt verrichten. Mit Ausnahme des Kantons Genf gilt der NAV Hauswirtschaft in der ganzen Schweiz. Der NAV Hauswirtschaft wurde wie folgt geändert:

Art. 5 Abs. 1 NAV Hauswirtschaft präzisiert die Bruttomindestlöhne, ohne Zuschläge für Ferien und bezahlte Feiertage. Die Mindestlöhne wurden per 1. Januar 2023 um 1.5% erhöht und betragen neu nach Kategorie:

SIEHE TABELLE

Die Gültigkeit des NAV Hauswirtschaft wird bis zum 31. Dezember 2025 verlängert. Informationen zu seinem Geltungsbereich in Bezug auf die betroffenen Personen und Tätigkeiten können Art. 2 und 3 der betreffenden Verordnung entnommen werden.

Steuerregelung im Homeoffice: Abkommen zwischen Schweiz und Frankreich

Während der Covid-19-Krise haben Frankreich und die Schweiz mit verschiedenen vorsorglichen Vereinbarungen sichergestellt, dass die Arbeit im Homeoffice keine Auswirkungen auf die Besteuerung der Einkommen aus unselbständiger Erwerbstätigkeit hat. D.h. ein in Frankreich wohnhafter Grenzgänger konnte zuhause im Homeoffice arbeiten und wurde steuerlich so behandelt, als ob er seine Arbeit in der Schweiz verrichtet hätte.

Seit dem 1. Januar 2023 besteht zwischen Frankreich und der Schweiz eine Vereinbarung über die Besteuerung des Einkommens im Homeoffice (die Vereinbarung muss noch von beiden Seiten unterzeichnet und ratifiziert werden, bevor sie formell in Kraft tritt). Die Vereinbarung sieht im Wesentlichen folgendes vor:

Pro Jahr können bis zu 40% der Arbeitszeit im Homeoffice geleistet werden, ohne dass dies Auswirkungen auf den Staat der Besteuerung der Einkommen aus unselbständiger Erwerbstätigkeit hat. Ein Grenzgänger, der max. 40% der Arbeitszeit an seinem Wohnsitz im Ausland arbeitet, ist steuerlich so gestellt, wie wenn er die Arbeitszeit vollumfänglich in der Schweiz verrichtet hätte. Die Arbeitgeberin muss in der Lage sein, den gewährten Anteil Homeoffice zu bescheinigen.
Bei mehr als 40% Homeoffice wird der gesamte Anteil an Homeoffice-Arbeit in Frankreich besteuert. D.h. wenn ein Grenzgänger 50% seines 100%-Pensums im Homeoffice in Frankreich leistet, wird die Hälfte seines Lohnes in der Schweiz und die andere Hälfte in Frankreich besteuert. Die Arbeitgeberin muss die Steuerbemessungsgrundlage um den Anteil Homeoffice verringern und stets den gewährten Anteil Homeoffice bescheinigen können.

Achtung: Die Vereinbarung bezieht sich nur auf die steuerlichen Aspekte und nicht auf die Frage der sozialversicherungsrechtlichen Unterstellung. In letzterem Fall ist zu beachten, dass die vorsorglichen Abkommen zwischen Frankreich und der Schweiz aus der Covid-19-Krise bis zum 30. Juni 2023 verlängert wurden. Es ist beabsichtigt, bis zum 1. Juli 2023 ein dauerhaftes Abkommen analog zur Vereinbarung im Steuerbereich abzuschliessen. Bis zum 30. Juni 2023 bleibt die sozialversicherungsrechtliche Unterstellung eines Grenzgängers in der Schweiz, unabhängig davon, in welchem Umfang er an seinem ausländischen Wohnort im Homeoffice in Frankreich arbeitet.

b) Sozialversicherungen

Anpassung der Beiträge zur Arbeitslosenversicherung (ALV)

Am 1. Januar 2023 fiel das Recht, das Solidaritätsprozent im Rahmen der Arbeitslosenversicherung zu erheben, weg. Der Solidaritätsbeitrag betrug 1% für Lohnanteile von über CHF 148'200.-. Der ordentliche Beitrag von 2.2%, der je zur Hälfte von Arbeitgeberin (1.1%) und Arbeitnehmer (1.1%) getragen wird, bleibt für Lohnanteile bis CHF 148'200.- unverändert bestehen.

Zur Erinnerung: Bei der Revision des Arbeitslosenversicherungsgesetzes (AVIG) 2011 wurde der Beitragssatz für die ALV von 2 auf 2.2% erhöht. Dieser Beitragssatz wird zu gleichen Teilen von Arbeitnehmer und Arbeitgeberinnen getragen. Darüber hinaus wurde ein zusätzlicher Solidaritätsbeitrag von 1% für Personen eingeführt, die mehr als CHF 148'200.- (damals CHF 126'000.-) verdienen. Der Solidaritätsbeitrag sollte das strukturelle Defizit der ALV, die hauptsächlich durch Sozialversicherungsbeiträge von Arbeitnehmern und Arbeitgeberinnen finanziert wird, ausgleichen bzw. die Entschuldung der ALV beschleunigen. Das Gesetz sah vor, dass das Solidaritätsprozent so lange erhoben werden darf, bis das Eigenkapital des Ausgleichsfonds der ALV am Jahresende die Schwelle von CHF 2.5 Milliarden überschreitet. Diese Schwelle wurde Ende 2022 erreicht, wodurch die Rechtsgrundlage für die Erhebung des Solidaritätsbeitrags automatisch wegfiel.

Erwerbsausfallentschädigung (EOG): Neue Beträge

Per 1. Januar 2023 wurde die maximale Erwerbsausfallentschädigung bei Mutterschaft, Vaterschaft, Adoption und Betreuung eines gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes von bisher CHF 196.- auf neu CHF 220.- pro Tag erhöht. Die Erwerbsausfallentschädigung beträgt 80% des durchschnittlichen Einkommens, jedoch höchstens CHF 220.- pro Tag. Das bedeutet, dass bei Arbeitnehmern mit einem Monatslohn von mehr als CHF 8'250.- (CHF 8’250.- x 80% / 30 Tage = CHF 220.-/Tag) das Taggeld auch auf CHF 220.- pro Tag beschränkt ist. Vorbehalten bleibt selbstverständlich eine vertragliche Besserstellung in den Anstellungsbedingungen. Schliesslich gilt es zu beachten, dass mit Ausnahme der Prämie für die Unfallversicherung die Sozialabzüge (AHV/IV/EO/ALV) auf der Erwerbsausfallentschädigung geschuldet sind.

Die Erwerbsausfallentschädigung für Dienstleistende wurden ebenfalls erhöht:

SIEHE TABELLE

Bei Dienstleistenden beträgt der Höchstbetrag der Gesamtentschädigung neu CHF 275.- pro Tag (vorher CHF 245.-). Wenn neben der Grundentschädigung (max. CHF 220.- pro Tag) eine weitere Entschädigung (z.B. für ein Kind) gezahlt wird, darf die Summe dieser beiden Beiträge das vordienstliche Einkommen oder den Höchstbetrag von CHF 275.- pro Tag nicht übersteigen.

Berufliche Vorsorge

Ab dem 1. Januar 2023 liegt die Eintrittsschwelle für die obligatorische berufliche Vorsorge neu bei CHF 22'050.- pro Jahr und der Koordinationsabzug steigt von bisher CHF 25'095.- auf neu CHF 25'725.-. Der minimale koordinierte Jahreslohn beträgt CHF 3'675.- und die obere Limite des Jahreslohns CHF 88'200.-. Nach BVG zu versichern ist der Teil des Jahreslohnes von CHF 25'725.- bis und mit CHF 88'200.-. Dieser Teil wird als koordinierter Lohn bezeichnet. Liegt der Jahreslohn zwischen CHF 22'050.- und CHF 29'400.- wird der koordinierte Lohn auf CHF 3'675.- im Jahr aufgerundet.

Pro Memoria: Der Koordinationsabzug koordiniert die Renten von erster und zweiter Säule. Er stellt sicher, dass die Pensionskasse nur Beiträge auf den Lohnteilen erhebt, für die nicht schon die 1. Säule Leistungen ausrichtet. So wird vermieden, dass Lohnbestandteile der AHV-Rente doppelt versichert werden.

Der fürs Jahr 2023 maximal zulässige Steuerabzug im Rahmen der gebundenen Vorsorge (Säule 3a) ist für Erwerbstätige mit Pensionskasse auf CHF 7'056.- begrenzt. Erwerbstätige ohne Pensionskasse können höchstens CHF 35'280.- einzahlen.

AHV-Reform 21 und die schrittweise Erhöhung des Rentenalters für Frauen

Die Reform, wie sie am 25. September 2022 vom Volk angenommen wurde, sieht u.a. vor, dass das ordentliche Rentenalter bzw. neu eben das sog. «Referenzalter» für Frauen auf 65 Jahre angehoben und damit mit dem der Männer identisch sein wird. Die Reform wird am 1. Januar 2024 in Kraft treten und sieht in den Übergangsbestimmungen vor, dass das Referenzalter ab dem 1. Januar 2025 in vier Schritten von 64 auf 65 Jahre erhöht wird:

Das Referenzalter für Frauen mit Jahrgang 1961 wird um drei Monate erhöht.
Das Referenzalter für Frauen mit Jahrgang 1962 wird um 6 Monate erhöht.
Das Referenzalter für Frauen mit Jahrgang 1963 wird um 9 Monate erhöht.
Ab dem 1. Januar 2028 wird das Rentenalter von 65 Jahren für alle Frauen gelten.

Die Rente wird jeweils ab dem Folgemonat nach dem Geburtstag, mit dem das Referenzalter erreicht wird, ausbezahlt. Darüber hinaus werden Frauen, die zwischen 1961 und 1969 geboren sind, zu Vorzugsbedingungen vorzeitig in Rente gehen können oder einen Zuschlag zur AHV-Rente erhalten, wenn sie sich entscheiden, bis zum Referenzalter zu arbeiten. Schliesslich bietet die Reform auch mehr Flexibilität: So wird es möglich sein, den Zeitpunkt des Altersrücktritts zwischen 63 und 70 Jahren frei zu bestimmen.

Auch die Erhöhung der Mehrwertsteuersätze wird auf den 1. Januar 2024 in Kraft gesetzt. Damit gelten ab dem 1. Januar 2024 folgende Mehrwertsteuersätze: Der Normalsatz beträgt neu 8.1% (bisher 7.7%), der Sondersatz für Beherbergungen steigt auf 3.8% (bisher 3.7%) und für den reduzierten Satz gelten neu 2.6% (bisher 2.5%).