Oft wird von Überstunden geschrieben, Minusstunden werden hingegen kaum thematisiert. Doch gerade in der heutigen Zeit, in der Auftragsvolumen in vielen Unternehmen stark zurückgehen, erhalten Minusstunden vermehrt Bedeutung, und es stellen sich wichtige Fragen wie z.B., ob es zulässig ist, Minusstunden nacharbeiten zu lassen oder ob für Minusstunden ein Lohnabzug gemacht werden darf. Die vorliegende Ausgabe soll aufzeigen, dass es bei der Beantwortung dieser Fragen entscheidend darauf ankommt, wie die Minusstunden entstanden sind bzw. in wessen Risikosphäre das Ereignis fällt, welches zu Minusstunden führte, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung angeboten hat, ob eine vertragliche Regelung besteht und wie der Arbeitgeber reagiert, wenn er feststellt, dass ein Arbeitnehmer im Minus ist.
Nachleistung oder Lohnabzug?
Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtliches Austauschverhältnis. Wenn die eine Partei nicht leistet, kann die andere ihre Leistung zurückbehalten. Von diesem allgemeinen auf OR 82 basierenden Grundsatz gibt es jedoch gewichtige Ausnahmen und eine Sonderregel beim Arbeitsvertrag. Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden, oder kommt er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so bleibt er zur Entrichtung des Lohns verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist (OR 324). Obschon der Gesetzestext verwirrend ist, steht in der Lehre ausser Diskussion und wird vom Bundesgericht nicht bestritten, dass OR 324 auch jene Fälle erfasst, in denen ohne das Verschulden des Arbeitgebers die Arbeitsleistung wegen eines Ereignisses unmöglich geworden ist, das in der Risikosphäre des Arbeitgebers liegt. Dazu gehören das Betriebsrisiko und das Wirtschaftsrisiko. Bei Zufall und höherer Gewalt ist die Sachlage weniger klar. Unter Umständen kann hier vom Arbeitnehmer auf Grund seiner Treuepflicht verlangt werden, dass er die Fehlstunden nachholt, etwa bei einem Stromausfall wegen eines heftigen Gewitters.
Risikosphäre
Entscheidend ist gemäss Bundesgericht (Entscheid 4A_291/2008 vom 2. Dezember 2008) immer die Frage, in wessen Risikosphäre das entsprechende Ereignis fällt. Gemäss dieser Risikoaufteilung trifft den Arbeitgeber grundsätzlich keine Lohnfortzahlungspflicht, wenn die Verhinderung in der Risikosphäre des Arbeitnehmers liegt. Es gilt der Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“. Als Ausnahme davon ist der Lohn trotzdem geschuldet im Fall einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung nach OR 324a und 324b und wenn der Arbeitgeber in Annahmeverzug im Sinn von OR 324 ist. In dem vom Bundesgericht zu beurteilenden Fall war der Arbeitnehmer gemäss Arbeitszeitkontrollen am Ende des Arbeitsverhältnisses, das von der Arbeitgeberin gekündigt worden war, mit über 200 Stunden im Minus. Der Arbeitnehmer hat gegen die ihm regelmässig zugegangenen Stunden- und Ferienabrechnungen nie protestiert, er machte vor Gericht lediglich geltend, die Arbeitszeitkontrolle sei in verschiedener Hinsicht mangelhaft, konnte aber deren Unrichtigkeit nicht nachweisen. Damit war die Arbeitgeberin in diesem Fall berechtigt, für die Minusstunden einen Lohnabzug vorzunehmen.
Pflicht zum Anbieten der Arbeitsleistung
Ist die Arbeitsleistung als solche zwar möglich, lehnt sie der Arbeitgeber aber aus betriebstechnischen oder wirtschaftlichen Gründen ab, gerät er in Annahmeverzug und bleibt zur Lohnzahlung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung gehörig anbietet (BGE 124 III 346). Das Anbieten der Arbeitsleistung ist gemäss konstanter bundesgerichtlicher Rechtsprechung Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung mündlich, schriftlich oder tatsächlich durch Erscheinen am Arbeitsort anbieten. Die Anforderungen an das Angebot dürfen nicht allzu hoch gestellt sein, es muss einfach nach Treu und Glauben eindeutig sein.
Gleitzeit- und Jahresarbeitszeitregelung
Oft haben Betriebe vertraglich eine Gleitzeitregelung mit Block- und Gleitzeiten vereinbart. Dabei wird in der Regel vorgegeben, um wie viele Stunden von der Normalarbeitszeit abgewichen werden darf, und der Arbeitnehmer kann sich seine Arbeit je nach Bedarf des Arbeitgebers selber einteilen. Der Arbeitnehmer erhält regelmässig monatlich den gleichen Lohn ausbezahlt. Der Arbeitgeber seinerseits kann jederzeit das Nacharbeiten von Minusstunden verlangen, auch im gekündigten Arbeitsverhältnis. Können jedoch die Minusstunden ohne Verschulden des Arbeitnehmers nicht mehr nachgeholt werden, ist ein Lohnabzug nicht zulässig. Dasselbe gilt grundsätzlich auch bei einer Jahresarbeitszeitregelung.
Kommentar
Der Entscheid 4A_291/2008 des Bundesgericht betrifft einen konkreten Einzelfall und nimmt zu gewissen Fragen im Zusammenhang mit Minusstunden nicht Stellung, so z.B. zur Frage, ob der Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers nicht verwirkt, wenn er am Ende einer Abrechnungsperiode in Kenntnis der Minusstunden den vollen Lohn vorbehaltlos ausbezahlt. Auf Grund dieser relativ unsicheren Rechtslage empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, mittels einer vertraglichen Regelung Klarheit zu schaffen. Eine solche Regelung kann beispielsweise in einem Gleitzeit- oder Jahresarbeitszeitmodell bestehen, das insbesondere festhält, dass ein negativer Saldo zwischen der geleisteten monatlichen Arbeitszeit und der monatlichen Sollarbeitszeit zur Sollarbeitszeit des folgenden Monats hinzugerechnet wird, und dass ein negativer Stundensaldo vor dem effektiven Ende des Arbeitsverhältnisses kompensiert werden muss, ansonsten auf dem letzten Lohn ein entsprechender Lohnabzug vorgenommen wird.
Insbesondere dort, wo keine solche vertragliche Regelung besteht, ist es ratsam, den Arbeitnehmern am Ende jeder Abrechnungsperiode eine Stundenabrechnung zukommen zu lassen und zu vermerken, dass positive wie negative Stundensaldi an die Sollarbeitszeit des folgenden Monats angerechnet werden. Allenfalls – insbesondere im gekündigten Arbeitsverhältnis – ist dem Arbeitnehmer eine Frist zur Nachleistung zu setzen und für den Fall der nicht fristgerechten Erfüllung ein Lohnabzug anzudrohen.
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