Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungs- oder Änderungsvertrag ist auch im Arbeitsvertragsrecht zulässig. Dies jedoch nicht uneingeschränkt. Die Grenzen der Zulässigkeit sowie bei der Abfassung zu beachtende Punkte werden in einem neusten Bundesgerichtsentscheid vom 17.07.2000 anschaulich dargelegt. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag löst der Änderungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht auf, sondern regelt unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gewisse Modalitäten neu. Aus Zweckmässigkeitsgründen wird nachfolgend nur mehr vom Begriff Aufhebungsvertrag gesprochen.

Sachverhalt

Eine Arbeitnehmerin arbeitete seit 1987 als Ganztagesangestellte. 1997 hatte sie gesundheitliche Probleme, die vom 15. April bis zum 7. Mai 1998 eine Hospitalisierung erforderten. Nach dem Spitalaustritt wurde sie vom Spitalarzt zu 100% arbeitsfähig erklärt. Am 8. Mai, und damit nur einen Tag nach ihrem Spitalaustritt, unterzeichnete die Arbeitnehmerin einen neuen Arbeitsvertrag, gemäss welchem sie vom 1. Juni 1998 nur noch zu 50% angestellt wurde. Nachdem die Arbeitnehmerin bis zum 1. Juni 1998 in den Ferien weilte, wurde sie von ihrem Arzt rückwirkend auf den 8. Mai 1998 zu 50% arbeitsunfähig geschrieben. In der zweiten Juniwoche bat die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber, weiterhin gemäss dem ursprünglichen Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1987 zu 100% angestellt zu bleiben, was dieser ablehnte. Nachdem keine Einigung zustande gekommen war, klagte die Arbeitnehmerin auf Feststellung, dass der Arbeitsvertrag vom 8. Mai 1998 nichtig sei und der ursprüngliche Arbeitsvertrag nach wie vor Gültigkeit habe, sowie auf Bezahlung des Lohnes aufgrund einer 100% Anstellung.

Erwägungen des Bundesgerichtes

Den Vorwurf der Arbeitnehmerin, mit der Vertragsänderung in Form einer Änderung des Beschäftigungsgrades von 100% auf 50% seien die Kündigungsschutz-bestimmungen umgangen worden, weist das Bundesgericht mit folgenden Überlegungen zurück:

Nach OR 115 könnten die Parteien grundsätzlich jedes Schuldverhältnis durch gemeinsame Willensübereinkunft aufheben. Dies gelte auch im Arbeitsvertragsrecht. Damit könne ein Arbeitsverhältnis durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorzeitig aufgehoben oder abgeändert werden. Jedoch dürfe ein Arbeitgeber nicht leichthin annehmen, dass der Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen Vertragsauflösung auf einen früheren Termin als den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist Hand bieten wolle. Ein derartiger Vertragswille müsse sich vielmehr aus dem Verhalten des Arbeitnehmers eindeutig und zweifelsfrei ergeben.
Einschränkend wird aber festgehalten, dass mit einem Aufhebungsvertrag nicht zwingende Gesetzesvorschriften umgangen werden dürfen. Die Bestimmungen über den Kündigungsschutz seien zwar zwingend, doch würden diese durch eine auf dem freien Willen beider Vertragspartner beruhenden Vereinbarung nicht umgangen. Der zeitliche Kündigungsschutz bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder während des Militärdienstes (OR 336c) komme nur bei Kündigung zum Tragen, nicht aber bei einem korrekt zustande gekommenen Aufhebungsvertrag.

Den zweiten Vorwurf der Arbeitnehmerin, mit der Vertragsänderung werde das in OR 341 verankerte Verzichtsverbot umgangen, weist das Bundesgericht ebenfalls ab mit den nachfolgenden Begründungen:

Es handle sich nicht um einen verbotenen Verzicht, sondern um einen zulässigen Vergleich, wenn mit einem Aufhebungsvertrag beide Parteien auf Rechte verzichten würden. Das Ergebnis dürfe nicht nur dem Arbeitgeber Vorteile bringen. Deshalb sei ein Aufhebungsvertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfristen zulässig, sofern damit nicht nur auf die Lohnfortzahlungspflicht während der Kündigungsfrist, sondern auch auf die in dieser Zeit geschuldete Arbeitsleistung verzichtet werde (vgl. bereits BGE 118 II 58 E. 2b S. 61).
Das Verzichtsverbot schütze nur vor dem Verzicht von bestehenden Forderungen, der Aufhebungsvertrag führe aber dazu, dass zufolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine zukünftigen Forderungen mehr zur Entstehung gelangen.

Kommentar

Nachdem das Bundesgericht für das Arbeitsrecht erneut die Zulässigkeit eines Aufhebungsvertrages bejaht hat, kann diese Form der Vertragsauflösung sich etwa in folgenden Fällen aufdrängen: Die Parteien möchten den Ablauf der Kündigungsfrist nicht abwarten; Der gesetzliche Kündigungsschutz soll ausgeschaltet werden; Es wird die vergleichsweise Erledigung von Kündigungsstreitigkeiten angestrebt; Fälle von vorzeitiger Pensionierung sollen geregelt werden.

Wird der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in Betracht gezogen, ist dessen Inhalt und Abfassung grösste Aufmerksamkeit zu schenken.

Zum Inhalt: Der im Aufhebungsvertrag enthaltene Verzicht des Arbeitnehmers muss durch die Gegenleistung des Arbeitgebers kompensiert sein. Beide Parteien müssen Konzessionen machen. Ein unzulässiges Umgehungsgeschäft würde vorliegen, wenn der Aufhebungsvertrag einzig dazu dienen würde, den Arbeitnehmer seiner zwingenden Ansprüche aus OR 324a (Lohnfortzahlung bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Niederkunft) oder aus OR 337c (Lohnersatz und Entschädigung bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung) zu berauben.

Zur Abfassung: Der Aufhebungsvertrag sollte schriftlich abgefasst werden. Festzuhalten ist der unmissverständliche und zweifelsfreie Wille der beiden Parteien das Arbeitsverhältnis beendigen zu wollen, der Zeitpunkt auf welchen das Arbeitsverhältnis beendet wird und welche Geldansprüche dem Arbeitnehmer per saldo zustehen. Der Aufhebungsvertrag sollte von beiden Parteien unterzeichnet werden.

Berücksichtigte Literatur: Peter Münch, in: Geiser/Münch, Stellenwechsel und Entlassung, Basel 1997, S. 45 ff.